„Wer krank ist, ist krank.“ – Gilt das noch uneingeschränkt?
Über Jahrzehnte war die arbeitsrechtliche Lage eindeutig:
Ein ordnungsgemäß ausgestelltes ärztliches Attest besitzt hohen Beweiswert. Wer arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, gilt grundsätzlich als arbeitsunfähig.
Doch die arbeitsgerichtliche Praxis differenziert inzwischen deutlich stärker.
Im aktuellen Beitrag im Ressort Job & Karriere des Nachrichtenmagazins DER SPIEGEL (Autor: Florian Gontek, 10.02.2026) wird beleuchtet, unter welchen Umständen Gerichte den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) als erschüttert ansehen – und welche Folgen das für Arbeitgeber wie Beschäftigte haben kann.
Der Grundsatz bleibt: Ein Attest hat hohen Beweiswert
Die Rechtsprechung – insbesondere das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 28. Juni 2023, Az. 5 AZR 335/22) – stellt klar:
Ein ordnungsgemäß ausgestelltes ärztliches Attest besitzt weiterhin einen hohen Beweiswert.
Die Hürden für Arbeitgeber, diesen Beweiswert zu erschüttern, sind nach wie vor hoch. Es genügt kein bloßes Misstrauen.
Entscheidend ist stets der Einzelfall.
Wann Gerichte genauer hinschauen
Gleichzeitig gibt es inzwischen typische Konstellationen, in denen Gerichte sensibler prüfen. Dazu gehören insbesondere:
1. Krankschreibung im engen Zusammenhang mit Kündigungen
- Eigenkündigung oder arbeitgeberseitige Kündigung
- Arbeitsunfähigkeit unmittelbar im Anschluss
- Attest deckt (ganz oder teilweise) die Kündigungsfrist ab
Bereits einzelne Zeiträume innerhalb der Kündigungsfrist können Zweifel begründen.
2. Arbeitsunfähigkeit nach kritischen Personalgesprächen
- Direkt nach Konfliktgesprächen
- Nach Jahres- oder Zielvereinbarungsgesprächen
- Bei eskalierenden innerbetrieblichen Spannungen
Hier prüfen Gerichte, ob objektive Anhaltspunkte für eine ernsthafte Erkrankung vorliegen.
3. Pauschale oder lange Krankschreibungen
- Atteste über längere Zeiträume (z. B. über 14 Tage am Stück)
- Fehlende persönliche Untersuchung
- Reine Online-Krankschreibungen
Je geringer die Möglichkeit für die Ärztin oder den Arzt war, die betroffene Person persönlich wahrzunehmen, desto geringer kann der Beweiswert sein.
Was bedeutet „Erschütterung des Beweiswerts“ konkret?
Wird der Beweiswert erschüttert, reicht das Attest allein nicht mehr aus.
Dann beginnt die Beweisaufnahme.
Beschäftigte müssen darlegen:
- Welche konkrete Erkrankung vorlag
- Wie sich diese äußerte
- Warum sie die Arbeitsleistung unmöglich machte
- Welche Therapie oder Behandlung erfolgte
Arbeitgeber dürfen diese Angaben bestreiten, wenn ernsthafte Zweifel bestehen.
Im Extremfall kann es dazu kommen, dass die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt:
- von der Schweigepflicht entbunden wird
- vor Gericht als Zeuge befragt wird
Das ist sowohl prozessual als auch medizinisch ein sensibles Feld.
Risiken bei Missbrauch
Sollte sich herausstellen, dass eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht wurde:
- Arbeitnehmer riskieren strafrechtliche Konsequenzen und eine außerordentliche Kündigung.
- Ärztinnen und Ärzte können berufsrechtliche oder strafrechtliche Risiken tragen, wenn unrichtige Gesundheitszeugnisse ausgestellt wurden.
Solche Fälle sind selten – aber rechtlich hochrelevant.
Handlungsempfehlungen für HR-Verantwortliche
Zwischen Vertrauen und Kontrollpflicht liegt ein schmaler Grat.
Strategisch sinnvoll ist:
✔️ Keine vorschnellen Verdächtigungen
✔️ Sensible Konstellationen frühzeitig erkennen
✔️ Dokumentation von Kündigungs- und Gesprächssituationen
✔️ Juristische Prüfung bei auffälligen Mustern
✔️ Saubere prozessuale Vorbereitung im Streitfall
Wichtig: Nicht jede „ungünstige“ zeitliche Koinzidenz rechtfertigt Zweifel.
Handlungsempfehlungen für Beschäftigte
Wer ernsthaft erkrankt ist, bleibt geschützt. Dennoch kann es sinnvoll sein, einige Punkte zu beachten:
✔️ Persönliche Untersuchung statt reiner Online-Bescheinigung
✔️ Kontinuität in der ärztlichen Betreuung
✔️ Symptome konkret und konsistent schildern
✔️ Fachärztliche Abklärung bei komplexen Erkrankungen
✔️ Sensibilität bei Krankschreibungen rund um Kündigungsphasen
Je nachvollziehbarer die medizinische Dokumentation, desto belastbarer das Attest.
Für Arbeitsrechtler: Die Musik spielt in der Darlegungs- und Beweislast
In der Praxis entscheidet nicht die moralische Bewertung, sondern:
- Wer muss was darlegen?
- Wer trägt welche Beweislast?
- Wann ist eine Beweisaufnahme geboten?
- Wie wird der Prozess strategisch vorbereitet?
Die neuere Rechtsprechung verschiebt nicht den Grundsatz – sie schärft den Blick für Missbrauchskonstellationen.
Fazit
Der Satz „Wer krank ist, ist krank“ gilt weiterhin.
Aber: Ein Attest ist nicht unantastbar.
Die Rechtsprechung hat kein Misstrauensregime etabliert, sondern eine differenziertere Prüfung ermöglicht. Für ernsthaft Erkrankte ändert sich nichts. Für HR, Arbeitgeber und Prozessvertreter steigt hingegen die Bedeutung sorgfältiger Einzelfallprüfung.
