Was seit dem Stechuhr-Beschluss gilt
Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 nicht die Stechuhr angeordnet, sondern die Pflicht festgestellt. Arbeitgeber müssen ein System einführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst wird. Diese Pflicht besteht bereits, unabhängig davon, dass die gesetzliche Ausgestaltung noch aussteht.
Zwei Missverständnisse halten sich hartnäckig:
- Vertrauensarbeitszeit ist nicht abgeschafft. Erfassung und Flexibilität schließen einander nicht aus. Wer wann arbeitet, bleibt gestaltbar. Erfasst werden muss, dass und wie lange gearbeitet wurde.
- Die Erfassung darf delegiert werden. Beschäftigte dürfen ihre Zeiten selbst eintragen. Die Verantwortung für ein funktionierendes System bleibt beim Arbeitgeber.
Was der Referentenentwurf 2026 vorsieht
Der Entwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes setzt die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts um. Die Eckpunkte:
- Elektronische Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, grundsätzlich am Tag der Arbeitsleistung.
- Verantwortung beim Arbeitgeber, auch wenn Beschäftigte oder Dritte die Eintragung vornehmen.
- Geltung für alle Betriebe, unabhängig von Branche und Größe.
Die gestaffelten Übergangsfristen
Der Entwurf sieht nach Betriebsgröße unterschiedliche Zeiträume für die Umstellung auf die elektronische Erfassung vor:
- Große Unternehmen: spätestens ein Jahr nach Inkrafttreten
- Betriebe bis 250 Beschäftigte: zwei Jahre
- Betriebe bis 50 Beschäftigte: bis zu fünf Jahre
Diese Staffelung ist eine Erleichterung bei der Form, nicht bei der Pflicht. Erfasst werden muss auch währenddessen, notfalls auf Papier oder in einer Tabelle.
Die Rolle des Betriebsrats
Hier liegt in der Praxis der größere Konflikt. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Betriebsrat kein Initiativrecht zur Einführung einer Zeiterfassung hat, weil die Pflicht ohnehin besteht. Bei der Ausgestaltung sieht es anders aus: Welches System, welche Daten, welche Auswertungen, welcher Zugriff, das unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 Betriebsverfassungsgesetz.
Praktisch heißt das: Über das Ob wird nicht verhandelt, über das Wie sehr wohl. Eine saubere Betriebsvereinbarung nimmt dem Thema die Schärfe und schafft zugleich die datenschutzrechtliche Grundlage.
Datenschutz nicht nachträglich anbauen
Arbeitszeitdaten sind personenbezogene Daten. Wer ein System einführt, braucht vorher eine Antwort auf drei Fragen: Welche Daten werden erhoben, wie lange werden sie aufbewahrt, und wer darf sie sehen. Biometrische Verfahren wie Fingerabdruck oder Gesichtserkennung sind besonders begründungsbedürftig und in der Regel nur mit einer tragfähigen Alternative zulässig.
Was Sie jetzt sinnvollerweise tun
- Bestandsaufnahme. Wo wird bereits erfasst, wo nicht, und wie belastbar sind die vorhandenen Daten?
- Systemauswahl mit Blick auf die Frist. Wer ohnehin wechselt, wählt gleich ein elektronisches System und spart den zweiten Umbau.
- Betriebsvereinbarung früh ansetzen. Verhandlungen dauern länger als die technische Einführung.
- Vertrauensarbeitszeit sauber beschreiben. Flexibilität bleibt möglich, sie muss aber im Regelwerk stehen und nicht nur in der Kultur.
- Ruhezeiten mitdenken. Eine Erfassung, die täglich Verstöße gegen die elfstündige Ruhezeit dokumentiert, schafft ein neues Problem, wenn niemand darauf reagiert.
Fazit
Die Pflicht steht seit 2022, die Form kommt 2026. Wer die Übergangsfrist als Aufschub liest, verschiebt nur den Aufwand. Wer sie als Planungszeitraum nutzt, verbindet die Umstellung mit dem, was ohnehin ansteht: einer Betriebsvereinbarung, die Flexibilität festschreibt statt sie stillschweigend zu dulden.