Was verglichen wird
Maßstab ist nicht dieselbe Stelle, sondern gleiche oder gleichwertige Arbeit. Gleichwertig ist eine Tätigkeit, wenn sie nach einer Gesamtbetrachtung als vergleichbar angesehen werden kann. Herangezogen werden Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen.
Das erweitert den Kreis erheblich. Zwei unterschiedlich bezeichnete Positionen können gleichwertig sein, wenn sie vergleichbare Anforderungen stellen.
Verglichen wird das gesamte Entgelt: Grundgehalt, Zulagen, variable Vergütung, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung.
Der Auskunftsanspruch
Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche Entgelt einer Vergleichsgruppe des jeweils anderen Geschlechts. Die Vergleichsgruppe muss mindestens sechs Personen umfassen.
Der Anspruch ist in der Reichweite begrenzt, aber er ist der Einstieg. Er liefert die Zahl, die den Verdacht in eine Tatsache verwandelt.
Die Vermutungswirkung des § 22 AGG
Hier liegt der eigentliche Hebel. Wer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, kehrt die Beweislast um. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß vorlag.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) entschieden, dass bereits die Zahlung eines geringeren Grundentgelts an eine Frau als an einen männlichen Kollegen für gleiche Arbeit die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begründet.
Bemerkenswert ist die zweite Aussage der Entscheidung: Das bessere Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen rechtfertigt die Differenz nicht. Das Argument, jemand habe eben mehr gefordert und bekommen, entkräftet die Vermutung nicht.
Was eine Differenz rechtfertigen kann
Sachliche Gründe sind möglich, sie müssen aber nachvollziehbar und dokumentiert sein:
- Unterschiedliche Berufserfahrung, soweit sie für die Tätigkeit relevant ist
- Unterschiedliche Qualifikation, die sich in der Arbeit niederschlägt
- Messbar unterschiedliche Arbeitsleistung, wenn sie nach transparenten Kriterien bewertet wird
- Unterschiedliche Aufgabenzuschnitte innerhalb derselben Stellenbezeichnung
- Tarifliche Einstufungen, sofern das Tarifwerk selbst diskriminierungsfrei ist
Der gemeinsame Nenner: Der Grund muss vor der Gehaltsentscheidung bestanden haben und nachweisbar sein. Eine nachträgliche Erklärung überzeugt nicht.
Ansprüche und Fristen
- Nachzahlung der Differenz für die Vergangenheit, begrenzt durch Verjährung und tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen.
- Anpassung für die Zukunft auf das Niveau der Vergleichsgruppe.
- Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG für den immateriellen Schaden.
Achtung bei den Fristen: Für den Entschädigungsanspruch gilt eine Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Kenntnis der Benachteiligung. Vertragliche Ausschlussfristen können den Nachzahlungsanspruch zusätzlich verkürzen. Wer den Verdacht hat, sollte deshalb nicht warten.
Was Arbeitgeber tun sollten
- Vergütungsstruktur prüfen. Eine Analyse nach Funktionsgruppen deckt Auffälligkeiten auf, bevor jemand danach fragt.
- Kriterien festlegen und dokumentieren. Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung, Marktlage. Wer sie schriftlich hat, kann sie belegen.
- Verhandlungsergebnisse begründen. Wird von der Struktur abgewichen, gehört der Grund in die Personalakte.
- Prozess für Auskunftsverlangen. Er kommt, und er kommt selten allein.
Fazit
Die Beweisnot der Beschäftigten war lange das eigentliche Hindernis. Sie ist kleiner geworden. Für Arbeitgeber folgt daraus weniger ein rechtliches als ein handwerkliches Thema: Wer seine Gehaltsentscheidungen nach nachvollziehbaren Kriterien trifft und das dokumentiert, hat auf die Vermutungswirkung eine Antwort. Wer es nicht tut, hat keine.