Was heute schon gilt
Die Grundlage ist § 3 Arbeitsschutzgesetz: Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Konkretisiert wird das durch die Arbeitsstättenverordnung und die Technischen Regeln für Arbeitsstätten, hier die ASR A3.5 zur Raumtemperatur.
Die Regel arbeitet mit einem Stufenmodell, bezogen auf die Lufttemperatur im Raum:
- Über 26 Grad: Maßnahmen sollen ergriffen werden, wenn die Außenlufttemperatur ebenfalls über 26 Grad liegt.
- Über 30 Grad: Maßnahmen müssen ergriffen werden.
- Über 35 Grad: Der Raum ist ohne besondere Schutzmaßnahmen nicht mehr als Arbeitsraum geeignet.
Diese Werte sind keine Freigabe zum Nachhausegehen. Sie lösen eine Handlungspflicht aus, kein Leistungsverweigerungsrecht.
Was Maßnahmen konkret heißt
- Sonnenschutz an Fenstern, Verschattung, Reduzierung innerer Wärmelasten
- Lüftung in den frühen Morgenstunden, Nachtauskühlung
- Verlagerung der Arbeitszeit in kühlere Tagesabschnitte, Gleitzeit ausweiten
- Zusätzliche Pausen, Bereitstellung von Trinkwasser
- Lockerung von Kleiderordnungen, soweit Schutzausrüstung das zulässt
- Bei körperlich schwerer Arbeit und im Freien: Anpassung von Arbeitsrhythmus und Belastung
Für Arbeiten im Freien tritt der UV-Schutz hinzu. Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz muss Hitze als Gefährdung erfassen. In vielen Betrieben tut sie das bis heute nicht.
Besonders schutzbedürftige Personen
Für Schwangere und stillende Mütter gilt das Mutterschutzgesetz mit eigenen Anforderungen an die Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Auch bei Jugendlichen und bei Beschäftigten mit einschlägigen Vorerkrankungen ist eine individuelle Betrachtung geboten.
Die Vergütungsfrage
Hier liegt der eigentliche Streit. Ein allgemeiner Anspruch auf Lohnfortzahlung ab einer bestimmten Temperatur besteht nicht. Es gilt der Grundsatz: ohne Arbeit kein Lohn.
Anders liegt es, wenn der Arbeitgeber die gebotenen Schutzmaßnahmen unterlässt und deshalb nicht gearbeitet werden kann. Dann kommt Annahmeverzug nach § 615 BGB in Betracht, und die Vergütung ist fortzuzahlen. Ebenso greift § 615 Satz 3 BGB, wenn der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt.
Wer wegen der Hitze tatsächlich arbeitsunfähig wird, hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Das ist der praktisch häufigste Weg, über den Ausfälle abgedeckt werden.
Die Debatte um ein Hitze-Ausfallgeld
Der Deutsche Gewerkschaftsbund hat ein gesetzliches Hitze-Ausfallgeld für Beschäftigte gefordert, die wegen extremer Temperaturen nicht arbeiten können. Vorbild ist das Dachdeckerhandwerk, wo bereits ein tarifliches Ausfallgeld besteht. Grundlage ist dort ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung außerhalb der Winterperiode, finanziert über ein Umlageverfahren.
Eine Übertragung auf andere Branchen ist rechtlich anspruchsvoll. Offen sind vor allem drei Fragen: Wer trägt die Kosten, wie wird der Auslöser definiert, und wie wird verhindert, dass eine starre Temperaturgrenze Betriebe trifft, die längst geeignete Maßnahmen ergriffen haben. Ein tarifliches Modell lässt sich auf Branchen zuschneiden, ein Gesetz muss verallgemeinern.
Solange keine Regelung existiert, bleibt es beim geltenden Recht: Pflichten aus dem Arbeitsschutz, Vergütung nach den allgemeinen Regeln.
Was Betriebe vorher regeln sollten
- Gefährdungsbeurteilung ergänzen. Hitze als eigene Gefährdung aufnehmen, mit Maßnahmen je Temperaturstufe.
- Hitzeplan schriftlich. Wer entscheidet ab wann was, und wer informiert die Belegschaft.
- Arbeitszeit flexibilisieren. Eine Betriebsvereinbarung, die vorgezogene Arbeitszeiten und zusätzliche Pausen erlaubt, ist im Juli schwer zu verhandeln und im Februar leicht.
- Ruhezeiten mitdenken. Ein früherer Beginn verkürzt die Ruhezeit des Vortags. Die elf Stunden gelten weiter.
- Mitbestimmung beachten. Regelungen zu Lage der Arbeitszeit und Pausen unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz.
Fazit
Hitzefrei ist ein Begriff aus der Schule. Im Arbeitsrecht gibt es stattdessen eine abgestufte Handlungspflicht und eine Vergütungsfrage, die davon abhängt, ob der Betrieb seine Hausaufgaben gemacht hat. Wer den Hitzeplan im Winter schreibt, muss ihn im Sommer nur anwenden.