In München wird einer Leichenpräparatorin „wegen Corona“ gekündigt. In Hessen verliert ein Lehrer „wegen Corona“ seinen Job. Und Restaurants blicken ängstlich einem weiteren Pandemie-Winter entgegen: Müssen sie Mitarbeitende entlassen, wenn kaum noch Gäste zu erwarten sind?
Trotz aller Ausnahmeregelungen, die das verhasste Virus mit sich bringt: Arbeitsrechtlich ist Corona kein Sonderfall. „Wegen Corona“ kann hierzulande niemandem gekündigt werden. Doch nur weil Corona per se keinen Kündigungsgrund darstellt, können Kündigungen in Zusammenhang mit dem Virus durchaus berechtigt sein. Genau wie vor der Pandemie muss eine ordentliche Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein – oder aber es gibt einen Anlass für eine fristlose Kündigung. Wir haben die wichtigsten Szenarien für Sie zusammengestellt.
Benötigen Sie Unterstützung bei Fragen rund um das Arbeitsrecht? Möchten Sie wissen, ob Ihre Kündigung gerechtfertigt ist? Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie gerne.
Mein:e Mitarbeiter:in ist an COVID-19 erkrankt.
Gute Besserung! Eine Infektion mit COVID-19 stellt keinen Kündigungsgrund dar. Selbst, wenn ein längerer Arbeitsausfall aufgrund von Long-Covid zu erwarten sein sollte, sind die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sehr hoch. Wichtig ist es dann, die Fristen für ein Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) zu berücksichtigen und gegebenenfalls entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Wir beraten Sie dabei gerne.
Mein:e Mitarbeiter:in hält sich nicht an die vorgeschriebene Quarantäne.
Wenn ein:e Mitarbeiter:in positiv auf SARS-CoV-2 getestet wurde und – unabhängig von der Intensität möglicher Symptome – den Betrieb betritt, bringt er/sie seine Arbeitskolleg:innen in Gefahr. In diesem Fall kann eine Abmahnung ausgesprochen werden und bei weiterer Missachtung der Quarantäne auch eine fristlose Kündigung.
Mein:e Mitarbeiter:in verweigert Schnelltests.
In diesem Fall müssen die näheren Umstände im Arbeitsverhältnis abgewogen werden. Ist der Antigen-Schnelltest verpflichtend, weil der/die Mitarbeiter:in nicht geimpft ist? Haben Sie Schnelltests für alle Mitarbeitenden angeordnet, weil beispielsweise eine größere Versammlung notwendig ist, Kunden Ihren Betrieb besuchen oder Ihre Mitarbeitenden körpernahe Dienstleistungen anbieten? In den genannten Szenarien würde Ihre Anordnung, Schnelltests durchzuführen, als berechtigt wahrgenommen. In dem Fall kommt eine Verweigerung des Tests einer Arbeitsverweigerung gleich. Der/die Mitarbeiter:in könnte abgemahnt werden – im Wiederholungsfall droht dann eine verhaltensbedingte Kündigung.
Sollten Sie aber einfach „auf Nummer sicher“ gehen wollen, obwohl Ihre Mitarbeitenden in Einzelbüros sitzen, ist es fraglich, ob Sie Antigen-Schnelltests als Arbeitgeber tatsächlich anordnen dürfen. In diesem Fall kann Ihr:e Mitarbeiter:in den Test verweigern.
Mein:e Mitarbeiter:in möchte sich nicht impfen lassen.
Ähnlich wie bei der Verweigerung des Schnelltests kommt es hier auf die näheren Umstände an: Wenn in Ihrem Betrieb die 3G-Regel gilt und Ihr:e Mitarbeiter:in sich regelmäßig testen lässt, muss er/sie sich nicht impfen lassen. Handelt es sich bei Ihrem Unternehmen jedoch um eine Klinik, ein Pflegeheim oder eine Arztpraxis, gilt ab März 2022 eine Impfpflicht für alle Beschäftigten. Dann gehört (sofern keine medizinischen Gründe dagegen sprechen) die Impfung gegen SARS-CoV-2 zu den Pflichten Ihrer Angestellten – genau wie die Verschwiegenheit über Betriebsgeheimnisse oder die Krankmeldung im Krankheitsfall. Verstößt Ihr:e Arbeitnehmer:in gegen diese Pflicht, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Mein:e Mitarbeiter:in fürchtet eine Ansteckung und möchte deshalb den Betrieb nicht betreten.
Ist die Arbeit im Home Office für Ihre:n Mitarbeiter:in möglich? Falls nicht, kommt seine/ihre Angst vor der Ansteckung leider einer Arbeitsverweigerung gleich – auch in diesem Fall sind eine Abmahnung und später eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Mein:e Mitarbeiter:in möchte arbeiten – aber unser Betrieb leidet wirtschaftlich stark unter der Pandemie.
In vielen Betrieben ist – besonders während der Lockdowns – die Zahl der Aufträge gesunken. Auch die Gastronomie leidet sehr unter den strengen Auflagen für ihre Gäste. Dennoch: Für betriebsbedingte Kündigungen gelten strenge Auflagen, die im Zusammenhang mit Corona in der Regel nicht erfüllt werden. Gegebenenfalls muss aber geprüft werden, ob Kurzarbeit für Ihren Betrieb infrage kommt. Sollte Ihr Betrieb dennoch die Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen erfüllen (weil er beispielsweise dauerhaft geschlossen wird), müssen Sie zunächst eine Sozialauswahl durchführen. Wir beraten Sie gerne dabei, wie dieser Prozess ohne Formfehler abläuft.
