Arbeitsrecht in Hannover. Vom Vertrag bis zur Trennung.
Wir gestalten Arbeitsverträge, verhandeln mit dem Betriebsrat und vertreten Sie vor den Arbeitsgerichten, im Alltag wie im Umbau.
Verträge, die auch bei einer Trennung tragen
Der erste Hebel zur Risikominderung im Personalbereich ist der Vertrag selbst. Musterverträge greifen zu kurz, weil sie Befristung, Vergütung und Wettbewerbsverbot nicht auf Ihre Struktur zuschneiden. Wir gestalten und prüfen die Vertragswerke, die im Streitfall halten müssen.
- Arbeitsverträge für Beschäftigte, Fachkräfte und Führungskräfte, einschließlich wirksamer Klauseln zu Befristung, Teilzeit und mobilem Arbeiten
- Bonus-, Zielvereinbarungs- und Provisionsregelungen, die den Anforderungen der Rechtsprechung genügen
- Wettbewerbsverbote und Geheimhaltungsvereinbarungen (NDA) zum Schutz Ihres Fachwissens
- Dienstverträge für Geschäftsführung und Vorstand, gemeinsam mit unserem Fachbereich Gesellschaftsrecht
Trennung vorbereiten und Kündigungen wirksam aussprechen
Eine Kündigung entscheidet sich vor dem Ausspruch. Wer die Anhörung des Betriebsrats fehlerhaft durchführt, die Sozialauswahl nicht dokumentiert oder eine Frist übersieht, verliert das Verfahren unabhängig vom Sachverhalt. Wir bereiten die Trennung so vor, dass sie hält.
- Prüfung der Kündigungsgründe und Wahl zwischen betriebsbedingter, verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung
- Anhörung des Betriebsrats, vollständig und nachweisbar, weil Fehler dort die Kündigung allein schon unwirksam machen
- Sozialauswahl mit dokumentierter Bewertung und Prüfung, wer aus ihr herausfällt
- Aufhebungsverträge mit Regelungen zu Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Zeugnis und Resturlaub
- Steuerung des Verzugslohnrisikos während des laufenden Verfahrens
Bundesweite Vertretung in allen Instanzen
Unsere gerichtliche Tätigkeit reicht über den Kündigungsschutz hinaus. Wir vertreten Ihr Unternehmen bundesweit vor den Arbeits- und Landesarbeitsgerichten, im Urteilsverfahren wie im Beschlussverfahren.
- Urteilsverfahren zu Bonuszahlungen, Überstundenvergütung, Zeugnisformulierungen und der Wirksamkeit von Befristungen
- Beschlussverfahren zur Klärung von Kompetenzstreitigkeiten mit dem Betriebsrat und der Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen
- Eilverfahren, etwa zur Durchsetzung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote
- Vorbereitung eines wirtschaftlich tragbaren Vergleichs, wo er dem Urteil vorzuziehen ist
Umbau der Personalstruktur im laufenden Betrieb
Standortverlagerung, Auslagerung oder Stellenabbau sind mitbestimmungspflichtig und an Fristen gebunden. Wer die Reihenfolge einhält, also erst unterrichten, dann verhandeln, dann umsetzen, vermeidet Nachteilsausgleich und unwirksame Kündigungen.
- Prüfung, ob eine Betriebsänderung vorliegt, und Ermittlung der maßgeblichen Schwellenwerte
- Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat, einschließlich Einigungsstelle
- Massenentlassungsanzeige und Sozialauswahl, abgesichert gegen die typischen Fehlerquellen
- Betriebsübergang nach § 613a BGB, von der Unterrichtung der Beschäftigten bis zum Umgang mit Widersprüchen
- Steht der Umbau unter dem Druck einer Krise oder läuft bereits ein Verfahren, begleitet ihn unser Fachbereich Insolvenzrecht
Verhandeln mit dem Betriebsrat und in der Einigungsstelle
Ein Betriebsrat verfügt über weitreichende Mitbestimmungsrechte, die operative Vorhaben verzögern können. Wir verhandeln in der Sache bestimmt und halten den Betrieb dabei handlungsfähig.
- Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen, Arbeitszeitmodellen und Verhaltensrichtlinien
- Vertretung in der Einigungsstelle, wenn Verhandlungen stocken
- Deeskalation festgefahrener Konflikte mit dem Gremium
- Auslegung von Verbandstarifverträgen und Verhandlung von Haustarifverträgen
- Tarifliche Neuausrichtung bei Ausgliederungen, abgestimmt mit unserem Fachbereich Handelsrecht
Rechtssichere Abläufe im Personalbereich
Die Vorschriften, die den Personalbereich binden, stammen aus dem Arbeitsrecht, dem Sozialversicherungsrecht und dem Lieferkettenrecht. Verstöße führen zu Beitragsnachforderungen, Bußgeldern und in einzelnen Fällen zu Ermittlungen gegen die verantwortlichen Personen.
- Scheinselbstständigkeit: Prüfung des Einsatzes freier Mitarbeitender, Freelancer und Subunternehmen, einschließlich Statusfeststellungsverfahren
- Arbeitszeit: Umsetzung der Aufzeichnungspflichten nach dem Arbeitszeitgesetz und Gestaltung der Zeiterfassung
- Entgelt: Einhaltung und Dokumentation von Mindestlohn, Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz
- Arbeitnehmerüberlassung: Prüfung von Überlassungsverträgen auf Höchstüberlassungsdauer und verdeckte Überlassung
- Lieferkette: Umsetzung der arbeits- und menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten im eigenen Betrieb
- Einbindung dieser Risiken in das Compliance-System, gemeinsam mit unserem Fachbereich Gesellschaftsrecht
Mobiles Arbeiten, Teilzeit und Beteiligung der Beschäftigten
Moderne Arbeitsmodelle binden Fachkräfte, brauchen aber eine belastbare rechtliche Grundlage. Wir übersetzen Ihre Vorstellungen in Regelungen, die im Arbeitsverhältnis und gegenüber dem Betriebsrat tragen.
- Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit und mobiles Arbeiten, auch aus dem Ausland
- Beteiligungsprogramme für Beschäftigte, echte und virtuelle, abgestimmt mit unserem Fachbereich Gesellschaftsrecht
- Sachbezüge und Mobilitätsbudgets, einschließlich der Abgrenzung zum Entgelt
- Betriebliche Altersversorgung und ihre Zusagearten
Konstruktive und rechtssichere Zusammenarbeit
Ein Betriebsrat verfügt über weitreichende Mitbestimmungsrechte, die operative Prozesse im Unternehmen verlangsamen oder blockieren können. Wir verhandeln mit dem Betriebsrat konstruktiv und in der Sache bestimmt.
- Betriebsvereinbarungen: Wir entwerfen und verhandeln rechtssichere Betriebsvereinbarungen (z. B. zu IT-Systemen, Arbeitszeitmodellen oder Verhaltensrichtlinien).
- Einigungsstellenverfahren: Wenn Verhandlungen stagnieren, vertreten wir Ihre unternehmerischen Interessen in der Einigungsstelle bestimmt und lösungsorientiert.
- Konfliktlösungsverfahren: Wir deeskalieren festgefahrene Konflikte mit dem Gremium, um den laufenden Betrieb nicht zu gefährden.
Antworten auf das Wichtigste
Ihre Frage steht nicht dabei? Sprechen Sie uns an, wir melden uns in der Regel innerhalb von zwei Werktagen.
Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung zu klagen?
add
Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wer die Frist verstreichen lässt, kann die Unwirksamkeit der Kündigung in aller Regel nicht mehr geltend machen, auch wenn sie inhaltlich angreifbar war. Für Arbeitgeber heißt das umgekehrt: Nach Ablauf der Frist steht die Kündigung, sofern keine nachträgliche Zulassung der Klage in Betracht kommt.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz in jedem Betrieb?
add
Nein. Es greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Beschäftigte arbeiten. Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt. Außerhalb des Gesetzes braucht eine Kündigung keinen besonderen Grund, sie darf aber nicht diskriminierend oder treuwidrig sein.
Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?
add
In den meisten Fällen nicht. Eine Abfindung entsteht üblicherweise durch Verhandlung, im Aufhebungsvertrag oder im gerichtlichen Vergleich. Ausnahmen sind Sozialpläne, tarifliche Regelungen und das Angebot nach § 1a KSchG bei betriebsbedingter Kündigung. Ihre Höhe hängt vor allem davon ab, wie groß das Prozessrisiko für beide Seiten ist.
Muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden?
add
Ja. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören, auch in der Probezeit und auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam. Fehler entstehen meist bei der Vollständigkeit der Angaben, deshalb prüfen wir die Anhörung vor dem Ausspruch.
Braucht ein Aufhebungsvertrag eine bestimmte Form?
add
Ja, er muss schriftlich geschlossen und von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben werden. Eine E-Mail oder eine eingescannte Unterschrift reicht nicht. Sinnvoll sind klare Regelungen zu Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Zeugnis und Resturlaub, weil sich Lücken später kaum noch schließen lassen.
Müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen?
add
Ja. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen. Wie das geschieht, ist bis zu einer gesetzlichen Neuregelung weitgehend offen. Wir empfehlen ein System, das auch Vertrauensarbeitszeit und mobiles Arbeiten abbildet und mit dem Betriebsrat abgestimmt ist.
So arbeiten wir bei activelaw
01
Ihre Informationen
Sie schildern uns Ihre Situation, wir sichten Ihre Dokumente. Wir geben Ihnen so bald wie möglich eine erste Einschätzung zu Ihrem Fall ab.
02
Unsere Arbeitsweise
Wir beraten und vertreten Sie bis zum Abschluss Ihres Anliegens und sagen Ihnen offen, wenn sich unsere Einschätzung im Verlauf ändert.
03
Ihre Chancen
Unsere Rechtsanwält:innen ordnen Ihre Erfolgsaussichten ein und zeigen Ihnen die Möglichkeiten in Ihrem Fall.